摘要：为适应网络时代发展形势，企业应不断优化管理结构，注重人力资源管理的数字化转型。文章从员工认知、数字化技术水平、复合型人才培养等方面着手，剖析企业人力资源管理数字化转型的现实困境与成因并提出优化路径，以期冲破瓶颈，增强人力资源管理的实际效果，提高企业竞争力。

关键词：人力资源；数字化转型；现实困境；优化路径

在网络信息化背景下，越来越多的企业意识到数字化建设的重要性，开始加快业务流程优化和结构框架调整，争取把握发展机遇，取得更大进步。人力资源作为企业重要的资源之一，对其开展数字化转型十分必要，但在转型期间面临许多困难，主要体现在员工思想认知、信息技术与人员素质等方面，严重制约了企业转型发展的步伐。对此，人力资源管理（以下简称“人资管理”）应时刻关注数字化发展趋势，围绕转型期间的具体问题，深入剖析问题的成因，探索适宜企业的改革创新之路，充分发挥复合型人才和智能化管理平台的优势，提高人资管理数字化转型效果，为处于改革阶段的企业提供转型思路。

一、企业人资管理数字化转型存在的问题

（一）员工对数字化转型的认知不足

在人资管理数字化阶段，许多职工对企业制定的数字化要求、战略等存在理解偏差问题、整体认知不足，片面地将信息化等同于数字化，认为企业所要求的数字化人才只需掌握基础计算机操作能力即可，未能将数字化与人资管理有机结合，存在较大的认知缺陷。在数字化技术推动下，企业传统管理发生改变，组织架构和发展战略必须不断调整，才能适应新的市场变化。然而，部分人资管理者思想意识尚未革新，仍存在经验主义、守旧观念，使企业人资数字化转型陷入困境，主要表现为管理方式未能与时俱进、人资管理者在数字化管理中参与度较低等。由此可见，尽管数字化管理已是当代人资管理创新的主流趋势，但因人资管理者和职工的思想认识落后，许多管理人员习惯于传统模式、部分员工对数字化管理的知识基础薄弱，不愿意、不敢于尝试数字化管理改革，阻碍了转型步伐。

（二）数字化转型技术水平不足

在人资管理数字化转型阶段，普遍存在数字化转型技术水平不足的情况，如重复建设、低效建设等，导致资源调配不合理、多次数据处理等问题产生，不利于企业数字化转型。多数企业管理者因人资部门无法直接创造效益，在管理模式创新方面给予的关注度较少，日常工作只是配合业务部门一同推动数字化转型，没有建立员工档案数据库，影响了员工基础信息的高效利用；人资管理软件功能不完善，仅具备员工日常管理功能，无法满足数字化转型需求；忽视人资数字化转型的数字产品引入，管理模式没有朝着立体化、全模块的方向转变，使转型工作陷入重重困境^[1]。

（三）缺乏复合型人才支持

在企业现代化发展中，尽管引入了新型技术和装备，但忽视了人才教育和培养，特别是人力资源部门，存在较大的复合型人才缺口，在数字化转型中陷入无法运转的局面，主要表现如下：一是企业现有员工中大多对数字化技术的认知和掌握不足，无法灵活使用数字化工具，难以开展更高效、深层次的人资管理；二是企业对人资数字化转型的重视度不足，没有定期开展培训活动，尚未制定数字化人才考核评价机制，普通职工和数字化人才的薪酬分配区别不显著，管理者自身缺乏学习新事物、新知识的热情，导致数字化转型受到隐性阻力；三是在员工招聘中未能利用AI技术、大数据等根据员工信息制定员工画像，没有对员工以往的工作履历、性格喜好、个人信息等进行汇总，导致员工信息内容的利用率较低，没有多维度深挖信息内容，缺少较强的匹配参考价值，影响人才引进和挖掘。

二、企业人资管理数字化转型困境的成因分析

（一）领导层对数字化转型的重视度较低

在传统观念中，人资部门无法直接为企业创造价值，因此，管理者普遍忽视人资管理发展，未能投入大量时间、精力和资金用于人资数字化建设，阻碍了人力资源部门的转型步伐。尽管部分企业在一定程度上认识到数字化建设的意义，但也仅限于前期投入，忽视了后期运维和持续更新。数字技术始终处于更新换代之中，因人资部门缺乏后续管理和更新，没有根据业务开展中出现的新问题引入新模式、新软件等，数字化系统未能及时优化升级，抑制了人资管理支撑作用的发挥。

（二）企业内部数字化程度不平衡

当前，企业受思想意识、资金、技术等因素影响，普遍存在内部数字化程度不平衡的问题，主要表现为市场营销部门、通信技术部门等业务部门的数字化水平相对较高，而人力资源部门、行政部门等非业务部门的数字化水平相对较低，阻碍了企业内部各项信息的传递共享，严重制约了人资管理的数字化转型。受人资管理特征影响，如若开展数字化转型工作，将会涉及一系列问题，如内部全体员工结构、组织架构、业务流程、管理模式等，还要投入大量的资金和人力来完成，一旦转型期间遇到瓶颈，将会给企业带来较大的经济损失，这也是许多企业未能深层次开展人资数字化转型的原因^[2]。

（三）人资管理者的能力和素养参差不齐

人才是进步发展的根本，然而部分企业在招聘人才时未将数字化人才作为重点，导致内部从事人资管理的人员较多，具备管理能力、数字化技能的复合型员工较少。同时，企业人资管理长期沿用传统模式，创新能力不足，从业者的工作态度不积极、安于现状，缺乏主动创新精神，在人资管理中不敢提出新思路、做出新尝试；许多职工受传统企业文化影响较大，进入新时期后，思想没有及时转换，对数字化人资管理存在质疑和抵触心理，成为转型道路上的阻碍。

三、企业人资管理数字化转型的优化路径

（一）构建数字化氛围，强化员工重视意识

企业数字化人资管理要想得到贯彻落实和发展，必须要引起人资管理者和广大职工的重视。为改善员工数字化认知不足的问题，企业可以通过开展教育培训、文化活动等方式，让员工深刻意识到数字化建设对人资管理、个人和企业发展的重要意义，并对转型给予高度重视。在数字化氛围创建中，要求全体员工参与进来，利用信息系统协同化操作，各部门和员工间还要联动配合，提升工作效率。一方面，企业应加强宣传引导，将数字化管理理念灌输到企业的日常生产和管理活动中，让职工深刻认识到数字化的本质内涵、实施意义，直观了解数字化对推动节能增效、保护生产环境安全、优化资源配置、解放劳动力的作用，从内心认可数字化人资管理，更好地适应数字化转型后新的组织结构、业务流程、岗位内容，制定相应的保障措施，推动数字化转型的贯彻落实。另一方面，企业应定期召开动员大会，通过会议促进全体职工自我反思和纠正，提高数字化理念学习效率，树立创新思维，提高软件系统操作水平，在企业内部营造浓厚的学习氛围，让人资管理更加科学化、精细化，便于管理者结合企业运营现状、发展目标科学制定相关管理方案，从而更好地管理人才、留住人才，促进企业转型发展^[3]。

（二）构建数字化管理系统，实施模块化管理

在数字化时代背景下，云计算、AI技术和大数据等新技术逐渐普及，为企业数字化转型提供了强大的技术支持。然而，以往企业内部数字化程度不平衡，尚未创建完善的数字化管理系统，导致人资管理效率不高，影响整体发展。对此，管理层应深刻意识到人资管理数字化并非是简单的线上办公，而是要创建一个适合自身业务流程的数字化系统，实施模块化管理，由此提升企业的组织管理能力。

1.合理布局数字化系统。企业应顺应时代潮流，建设一套完善的人资管理系统，系统包括考勤打卡、薪酬计算、人员信息等多项人事所需功能，可推动形成统一的“数字化平台”，实现信息互通共享，避免层层传达造成信息丢失，还可将各部门人事的相关数据提取出来，串联到一起，减少不必要的重复作业，提高整体管理效率。在建设期间，要坚持独立性和精简性原则，充分利用现有人资管理资源、先进技术和手段，将企业运营、职工档案等各类信息汇总起来，存储到互联网；要树立科学高效意识，把握人资数字化管理的各个环节，促进人资管理系统要素的有机结合，避免重复开发和利用，造成资源浪费；充分发挥数字化系统的协调性这一优势，对转型涉及的各个对象优化控制，最大限度地节约成本，提升管理效率^[4]。

2.全模块数字化人资管理。人资数字化转型要以科技成果为基础，搭建此类管理平台，优化业务流程，促进业务稳定快速增长，为数字化转型增加动力。全模块数字化人资管理同样需要科技产品的支持，利用其将人资管理的现实困境、典型问题以精确的数据客观展现出来，根据不同业务场景确定多种模块，如员工招聘、薪酬绩效管理、考勤和晋升等，以此为基础设计多维度管理模块，实现对职工的多维度评价和分析，既能促进人资信息的高质量、高效率处理，还可以评价结果为依据优化企业组织结构、人才结构，使职工的作用和价值得到充分发挥。

3.数字化管理立体结构。在数字化转型阶段，为实现人资管理水平提升、企业全面发展的目标，以职工信息、绩效评估、员工培训为要素强化实践研究，精准把握人资管理重难点，能够尽快形成全方位、立体化的管理结构，实时统计、更替人才信息数据，通过移动终端智能推送人力资源相关信息，让企业快速找到所需的人才，提高人资利用率。首先，建立员工档案数据库，将员工的基本信息、职位信息、绩效评价等进行详细记录，确保数据库安全、完整，可上传到本地服务器或者云端存储。其次，选择一款功能多样的人资管理软件，开展员工考勤、绩效评估、薪资福利管理等工作，还可建立绩效评估体系，对员工日常表现定量评估，帮助企业发现人才并激发职工的工作热情；制定全面的员工培训计划，提升员工的专业技能和素养，进而提高整体团队的工作效率；此外，要持续监测和优化人资管理系统，围绕企业需求和职工反馈灵活优化，定期更新系统版本，以此适应企业数字化转型的需求。

（三）构建数字化人才招录培养机制，强化考评合理性

1.数字化人才招聘。企业应根据行业经营特点、发展战略等合理设定岗位，明确岗位职责与工作内容，并对其进行细化，确保各岗位职责清晰，无交叉或空白情况。在数字化建设阶段，人资部门应重视人才招聘、职工培训、绩效薪酬管理等内容，将业务流程精简、数据高效利用、资源优化配置、智能化管理平台建设等作为数字化人资管理中心建设的重点。这就要求企业在招聘、录用数字化人才时，应积极运用大数据、AI技术，深入剖析招聘岗位职责与应聘人员能力的适配性，使数字化人才能够在与之匹配的岗位上发光发热，实现个人价值。例如：某企业在数字化建设中，利用AI技术和大数据，通过编制信息需求、开展数据分析、创建数据模型等方式，建成HR-X系统，不但解决了传统人资管理遇到的问题，还应用到人才招聘领域，借助人力管理工具使业务开展更加方便与智能。该系统具备大数据识别、绩效画像、员工全景档案等功能，便于HR发现人才、激励人才、管理人才，还可促进HR自身朝着科技型、数据型人才转型，符合新时代的人才要求。在应聘面试阶段，智能化管理平台的应用更符合职工需求，尤其是“90后”“00后”的应聘者，更倾向于高效率和人性化管理，该平台支持线上面试，对面试人员的业务能力精准性可达到94%，面试效率得到极大提升^[5]。

2.数字化考核评价。在企业数字化转型阶段，工作重心转移到数字化人才招聘、培养等方面，为了留住人才，应基于整个行业和市场情况适当提升薪酬待遇，对考核和评价方案进行综合考量和制定。该方案要以企业经营现状、市场大环境为基准，不断进行调整和优化，职工可利用数字化平台查看自身绩效考核结果、薪酬待遇信息等，促使职工反思自身工作状态，激发日常工作的积极性。在制定考评制度时，企业应坚持适度原则，通过合理分配数字化人才的薪酬比例，保障普通职工和数字化人才间的薪酬分配均衡合理。此外，企业数字化转型要重新构建组织架构，制定全新的岗位胜任力指标，绩效考核指标和评定标准也要随之改变。在制定指标时，应立足于企业数字化转型现状，不同阶段制定的指标应有所区别，但要具备较强的可执行性、可操作性且富有层次感，对不同岗位、职工设置相应的指标，不可“一刀切”，应考虑到岗位实际情况、员工承担责任、未来发展方向等，确保指标科学合理。

3.数字化人才培养。在数字化转型建设中，需要大量的复合型人才，这就要求企业加大人资管理人员的培训力度，实施数字化人才专业培训；创新培训形式，从外部聘请经验丰富、专业性强的老师到企业教学；组织员工统一到相关培训机构学习，不断丰富知识储备，掌握更多系统操作技能，增强数字化人资管理能力，提高综合素质；与院校建立合作关系，采用“订单式”教学模式，全力培养数字化人资管理人才，提升人才培养效果，为企业数字化转型提供强大的人才助力。

综上所述，在新时代背景下，企业内外发展发生改变，必须抓住数字化转型趋势，提高工作实效。人资管理作为企业管理的主要内容，应朝着数字化、信息化、智能化的方向转变，在此期间，企业要通过营造数字化氛围、构建数字化管理系统、制定数字化人才招录培养机制、强化考评合理性等方式，让员工深刻意识到数字化转型的重要意义，引入云计算、AI技术和大数据等新技术，在数字科技产品的支持下实施全模块、立体化管理，让人资管理更加精准化、便捷化，早日实现转型发展目标。

〔作者单位：1.人才有价（山东）有限公司，2.山东中医药大学〕

参考文献

[1]王涛.人力资源管理数字化转型:要素,模式与路径[J].中国劳动,2021(6):13-15.

[2]樊丽,胡永铨.数字经济时代企业人力资源管理数字化转型研究[J].商场现代化,2021(17):33-35.

[3]何黎菲.国有企业人力资源管理数字化转型的问题与对策分析[J].社会科学前沿,2022(10):552-554.

[4]孟琰.浅谈数字化时代人力资源管理形式及新探索[J].环渤海经济瞭望,2019(3):062-063.

[5]韩冰.浅谈数字化时代人力资源管理形式及新探索[J].今日财富,2020(3):111-112.